企業(yè)員工心理素質培訓
廈門心理咨詢-德仁心心理咨詢機構：企業(yè)員工心理素質培訓
管理的核心是人的管理，競爭的核心是人才的競爭，企業(yè)最大的財富是健康、幸福、高效的員工。企業(yè)員工面對激烈的競爭和工作的壓力，容易出現(xiàn)心理緊張、挫折感、痛苦、自責、喪失信心等不良心理狀態(tài)，心理教育疏導十分必要。在世界500強中至少80％的企業(yè)為員工提供心理幫助計劃（企業(yè)EAP），開展心理培訓已經(jīng)成為人力資源管理工作的重要組成部分。
心理培訓是能夠幫助員工拓展觀念、調適心態(tài)，建立有助于實現(xiàn)目標、取得成功的態(tài)度的一種培訓方式。心態(tài)培訓的目的就是從根本上去解決員工不良的思維、行為習慣和消極的價值觀、生活觀，使員工保持積極、樂觀、進取、平和、愉快的心境，樹立敬崗愛業(yè)、認真工作的態(tài)度。
1、心理培訓是企業(yè)激勵員工的主要手段。 激勵就是鼓舞人們做出抉擇并從事行動，激勵能夠提供動因，即是個人體內的“內部催動”，如人的本能、熱情、情緒、態(tài)度、愿望、想法等，這些動因能激勵人行動起來。美國心理學家維克多.弗羅姆在其著作《工作與激勵》中提出的著名期望理論中認為人的期望是激勵人的行為達成目標的動力。人之所以能夠從事某項工作并達成目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達成個人的目標，以滿足自己某方面的需要。而某一活動對某人的激勵力量= 全部預期價值×達成該結果的期望概率, 也就是說如果一個人認為嘗試或努力能夠帶來成功,那么他就更有可能在特定的工作中付出較多的努力;如果良好的績效帶來組織獎勵的可能性越大,則員工愿意付出的努力就越多，就越能激發(fā)出員工的內在潛力和工作激情?？梢哉f，心理培訓是企業(yè)激勵員工不可忽視的主要內容。
2、心理培訓能夠調動人的主觀能動性。大家都知道，企業(yè)要發(fā)展必需要有一支高素質、高能力的員工隊伍，一個人要發(fā)展需要具備知識、技能和心態(tài)三種素質。知識解決是知道與不知道的問題；技能解決是會與不會的問題，心態(tài)解決的是做與不做的問題。知識加上技能反應的是一個人的基本素質，成功的關鍵還在心態(tài)，而不是大多數(shù)人所認為的知識和技能。試想，如果一個人的知識和技能欠缺時，只要有好的工作態(tài)度，他的工作能力一樣可以得到體現(xiàn)；可當知識和技能都很好，而態(tài)度出現(xiàn)問題時，基本素質再強也無從體現(xiàn)他的工作能力。培訓也是如此，如果企業(yè)須要舉辦知識或技能培訓來提升員工的專業(yè)技能水平，而這時員工反應出無所謂，覺得培訓也不能馬上提高我的技能水平我學不學都可以，這在工作中就會反應出不負責任、敷衍了事、不求進取的消極心態(tài)。那么這種情況下舉辦此類培訓就不會收到預期的效果。因此，心理培訓是知識和技能培訓的基礎，只有通過改善員工的心態(tài)來調整他的主觀能動性，解決員工的心態(tài)問題，才會達到應有的效果和目的。
3、心理培訓是實現(xiàn)自我超越的基本方法。自我超越是人突破極限的自我實現(xiàn)，是個人成長的學習修煉。員工的自我超越對于企業(yè)追求卓越的目標至為重要。日本京都陶瓷的創(chuàng)辦人道森勝夫曾說：“不論研究發(fā)展、公司管理，或企業(yè)的任何方面，活力的來源是人。而每個人有自己的意愿、心智和思考方式。如果員工本身未被充分激勵去挑戰(zhàn)成長目標，當然不會成就組織的成長、生產(chǎn)力的提升，和生產(chǎn)技術的發(fā)展?！?道森勝夫相信，要開發(fā)員工的潛能，必須對“潛意識”、 “意愿”與“服務世界的真誠渴望”等人類心靈活動有一個新的理解。員工自我超越的能力主要是通過不斷地學習、培養(yǎng)和鍛煉來實現(xiàn)的。員工的自我超越可以幫助組織實現(xiàn)自我超越，使企業(yè)、員工同成長、同發(fā)展。自我超越層次越高的人他的工作責任感就會越強，學習面就會越廣，成長速度就會越快。實現(xiàn)自我超越的重點，在于堅持和積累，個人的修為、心態(tài)起著決定作用。
4、心理培訓能夠促進企業(yè)文化的建設發(fā)展。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程中逐步形成和培育起來的具有本企業(yè)特色的企業(yè)精神、經(jīng)營理念、服務理念和管理理念，是需要企業(yè)員工共同認同的價值觀、企業(yè)道德觀及行為準則。它是企業(yè)和員工具體行為方式的體現(xiàn)，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉。但如果只將這種文化流于形式的話就不能真正發(fā)揮其作用。只有將這些文化理念入心入腦，才能使員工當成一種固有的思維習慣通過具體的言語和行為體現(xiàn)出來，從而達到改善企業(yè)精神風貌、樹立企業(yè)和員工的良好形象、正確的人生、價值觀、改善員工工作狀態(tài)的目的。這就需要通過對員工的心理培訓，達成共識，從而形成一種特有行為習慣和思維習慣。
目前，國內外心理培訓的常用方法有以下幾種：
1、拓展訓練法
拓展訓練法是一種體驗式的學習方法和訓練方式，它利用特定的自然環(huán)境，通過獨具匠心的設計，在解決問題和應對挑戰(zhàn)的活動過程中，人的勇氣與自信、理解與溝通、進取與互助得到增進。拓展訓練活動的形式有許多，如場地項目、水上項目、野外項目、室內項目，應根據(jù)實際需要和可能進行設計與編制。拓展訓練常用來激發(fā)員工的潛能，培養(yǎng)團隊精神，培養(yǎng)員工默契，促進溝通。
2、頭腦風暴法
頭腦風暴法是一種通過會議的形式，讓所有參加者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，自由交換想法或點子，并以此激勵與會者的創(chuàng)意及靈感，以產(chǎn)生更多創(chuàng)意的方法。此方法重在集體參與，許多人一起努力，協(xié)作完成某項任務或解決某一問題。集體參與增加學員的團隊協(xié)作精神；增強個人的自我表現(xiàn)能力以及口頭表達能力，使學員在集體活動中變得更為積極活躍；在集體參與的過程中會有很多新的思想產(chǎn)生。它廣泛地用于創(chuàng)造性思維活動之中，其目的在于產(chǎn)生新觀念，或激發(fā)創(chuàng)造性設想的產(chǎn)生。
3、游戲訓練法
游戲訓練法是現(xiàn)代企業(yè)培訓過程中常用的一種方法，是寓教于樂的有效方式。他原先的目的是為了改變企業(yè)管理培訓現(xiàn)場氣氛，可提高參加者的好奇心、興趣及參與意識，并改良人際關系。現(xiàn)在則是通過游戲產(chǎn)生體驗獲得知識，或使參加者的心理、行為、思想發(fā)生變化。游戲訓練法運用時應注意:游戲的設計與選擇符合訓練目標要求，能達到訓練目的；培訓師要做好游戲組織者、協(xié)助者、旁觀者，能洞察受訓者行為心理；游戲結束時要引導受訓者分享交流體驗、感受、思想，得出經(jīng)驗或結論。游戲訓練法常用來改變員工已有的認知方式，改良群體的人際關系，改善員工的心智模式。
4、心理暗示法
暗示是用含蓄、間接的手段、方式和方法對人的心理和行為產(chǎn)生影響，從而使人按一定的方式去行動或接受一定的意見，使他的思想、行為與自己的意愿相符合。暗示有他人暗示、自我暗示、行為暗示、環(huán)境暗示、言語暗示等等。從作用上講，有積極暗示與消極暗示之分。在企業(yè)心理培訓中，多種形式的暗示，對員工的心理與行為施加影響，促使員工的心理與行為朝著目標方向發(fā)展；同時使員工學會積極的自我暗示。心理暗示法可以用來培養(yǎng)員工的自信心；改善員工的心理品質如記憶力，時間管理能力，習慣矯正等；也可以用來快速塑造企業(yè)文化。
5、心理劇技術
心理劇是由在20世紀30年代創(chuàng)立的，它是在團隊領導者的引領、支持和幫助下，通過團隊成員的創(chuàng)造性的參與表演的過程，使團隊成員充分表達自己的感受，使情緒得以表現(xiàn)、釋放，并且提升自己的洞察力，獲得對問題和自身的更深的理解，進而發(fā)展出健康的、積極的、富有建設性的新的行為。
心理劇也可以用來優(yōu)化員工的個性，在心理劇表演過程中通過這些”個案”，員工能普遍覺察到自己身上”看不見”的，但又無時無刻不在發(fā)揮作用的負面人格特質，從而起到修復心理創(chuàng)傷，提升心靈品質的效果。
6、角色模擬法
就是聯(lián)系職業(yè)崗位中的現(xiàn)實問題創(chuàng)設一定的情境或仿真情境，讓受訓者模擬扮演情境中的角色，通過自己的角色活動、獲得心理體驗，并分享體驗、分析角色行為，糾正錯誤，以形成特定的心理品質與行為習慣。角色模擬是實際情境或過程的抽象化或簡化。模擬情境中，受訓者分組，分別扮演特定的角色，并和其中的人或事互動。模擬現(xiàn)實的程度，可高可低，視實際情況而定。在這方法中，受訓者所面對的是與職業(yè)崗位活動相仿的情境。它允許真實的訓練而不需要此訓練所包含的花費與危險。角色模擬法有利于培養(yǎng)員工的換位思考能力，打破部門之間的隔閡和誤會，促進員工之間的共情與交流，也有助于培養(yǎng)員工的全局觀念。
心態(tài)決定行為、行為決定習慣、習慣決定性格、性格決定命運。 人的一生要經(jīng)歷很多的成功與失敗，關鍵在于心態(tài)。一個人有了好的心態(tài)，生活才會富有激情，人生才會充滿歡樂。一個員工有了好的心態(tài)，工作才會兢兢業(yè)業(yè)，盡心盡力，企業(yè)才會和諧健康，快速發(fā)展。所以說心理培訓是員工知識技能提升的基礎，心理培訓是企業(yè)健康發(fā)展的關鍵。
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